Informatie tijdelijk contract 2015

Heb jij een tijdelijk contract? Lees dan snel verder!
- On 04 June 2015
Rating
Informatie tijdelijk contract 2015 https://sollicitatieblog.nl/en/sollicitatieblog/informatie-tijdelijk-contract-2015 5
5

Aanzegtermijn
Vanaf 1 januari 2015 geld de zogenoemde aanzegtermijn. Tegenwoordig hebben de meeste werkende onder ons een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat houdt in dat er in de arbeidsovereenkomst een einddatum genoemd wordt. Door die einddatum loopt het contract van rechtswege af. ‘Van rechtswege’ betekent dat een gebeurtenis in de wet automatisch wordt toegepast. Een werkgever is dan vrij om te beslissen of hij het contract wil verlengen of niet. Voorheen was het zo dat een werkgever zelf mocht beslissen wanneer hij jou liet weten of je contract verlengd werd of niet. Door de aanzegtermijn die vanaf 1 januari 2015 geldt, is daar verandering in gekomen. De werkgever wordt dan verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt, te informeren of het contract verlengd wordt of niet. Let op: dit geldt alleen voor de arbeidsovereenkomsten die langer dan zes maanden duren.

Heb je bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie of zes maanden, dan gaat deze regel voor jou niet op. Heb je bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar, dan is je werkgever verplicht om zich aan die aanzegtermijn te houden.

Boete
Als jouw werkgever zich niet aan deze aanzegtermijn houdt en jou niks vertelt, dan is hij verplicht om jou als werknemer een boete te betalen die gelijk is aan een maandsalaris. Als hij twee weken te laat is, dan moet hij jou twee weken loon uitbetalen in plaats van een maand. Als de werkgever een week te laat is, dan moet hij jou een weekloon betalen als vergoeding. Deze regel geldt niet alleen als je contract niet verlengd wordt. Ook als je contract verlengd wordt en je werkgever houdt zich niet aan de aanzegtermijn, is hij verplicht om jou een boete te betalen. 

Proeftijd
Per 1 januari 2015 is er geen proeftijd meer mogelijk bij een tijdelijk contract van korter dan 6 maanden. Mocht je bijvoorbeeld een contract voor een half jaar krijgen, dan mag er geen proeftijd meer opgenomen worden in je arbeidsovereenkomst. Krijg je een contract voor 7 maanden? Dan mag je werkgever wel een proeftijd opnemen in je arbeidsovereenkomst.

Concurrentiebeding
Wat houdt een concurrentiebeding eigenlijk in? Een concurrentiebeding is een bepaling die wordt opgenomen in je arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld dat je gedurende een jaar, niet in de omgeving voor de concurrent mag gaan werken. Als je je als werknemer niet aan een dergelijk concurrentiebeding houdt, kan je een boete krijgen. Meestal gaat het hier om een geldboete. Per 1 januari 2015 mogen werkgevers geen concurrentiebeding meer opnemen in contracten voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Oproepcontracten
Heb jij een oproepcontract? In principe is het zo dat een werkgever verplicht is om jouw loon door te betalen, als je geen arbeid hebt verricht door een oorzaak van de werkgever. Als je bijvoorbeeld werkzaam bent in een supermarkt en de supermarkt is voor een week gesloten in verband met een verbouwing, dan is je werkgever toch verplicht om je door te betalen. Hier is wel een uitzondering op! De werkgever kan namelijk een bepaling opnemen in je arbeidsovereenkomst, die bepaalt dat hij jou de eerste 6 maanden geen loon hoeft door te betalen als je niet kan werken door een oorzaak van de werkgever. Een langere periode dan 6 maanden is nu ook nog mogelijk, maar alleen als dit in een cao vastgelegd is. Die langere periode is in sommige cao's momenteel nog onbeperkt. Gevolg hiervan is, dat dit bij werknemers tot een langdurige inkomensonzekerheid kan leiden.

Door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid kan er vanaf 1 januari 2015 in een cao niet meer worden afgeweken van die 6 maanden. Dit is dus een aanzienlijke verbetering voor veel werknemers. In de zorgsector zullen deze 6 maanden helemaal afgeschaft worden. Er mogen dus nog wel 0-uren contracten aangeboden worden, maar als je in de eerste zes maanden ziek bent en je hebt een 0-uren contract zal de werkgever jou door moeten betalen.

Ketenbepaling vanaf 1 juli 2015
Voor 1 juli 2015 had je na drie jaar (36 maanden) recht op een contract voor onbepaalde tijd of als je drie tijdelijke contracten achter elkaar had gehad. Het 4e contract geldt dan als een contract voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de ketenbepaling genoemd. Tussen de ketens (opvolgende arbeidsovereenkomsten) in moet een minimale tussenpoos van 3 maanden zitten. Vanaf 1 juli 2015 ziet de ketenbepaling er heel anders uit.  

Van 36 naar 24 maanden
Deze nieuwe bepaling heeft het doel dat werknemers sneller een vast contract krijgen. Maar wat gaat er nu precies veranderen? Het is nu dus nog zo dat je na 36 maanden (3 jaar) recht hebt op een contract voor onbepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2015 wordt dit teruggebracht naar 24 maanden (2 jaar). In deze twee jaar mogen nog wel 3 tijdelijke contracten aangeboden worden. Zo kun je bijvoorbeeld twee contracten van 8 maanden en één contract van 7 maanden krijgen zonder dat je uiteindelijk een vast contract krijgt. Maar krijg je bijvoorbeeld een contract van 1,5 jaar wat vervolgens wordt verlengd met contract van een jaar, dan geldt dit laatste contract vanaf 1 juli 2015 als een contract voor onbepaalde tijd, aangezien het de 24 maanden overschreden heeft.

Tussenpoos van 3 naar 6 maanden
Voor 1 juli 2015 moet er tussen de ketens een minimale periode zitten van 3 maanden. Dus stel, je hebt 3 tijdelijke contracten gehad en de werkgever wil geen vast contract geven. Nu wordt dat vaak opgelost door er 3 maanden tussenuit te gaan om vervolgens weer terug te komen op een tijdelijk contract. De keten begint dan weer opnieuw. De wetgever heeft die tussenpoos met ingang van 1 juli 2015 verlengd naar 6 maanden om deze draaideursconstructie aan banden te leggen met het idee werknemers sneller in vaste dienst te laten komen.

Overgangsrecht

Let er wel op, dat deze nieuwe regels alleen gelden op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 afgesloten worden. Het maakt hierbij niet uit of de nieuwe arbeidsovereenkomst onderdeel uit maakt van een al bestaande keten. Op al lopende arbeidsovereenkomsten is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing. Bepalingen in cao’s die afwijken van de oude ketenregeling blijven gelden tot uiterlijk  juli 2016. De duur van de tussenpoos tussen twee ketens is afhankelijk van of de laatste arbeidsovereenkomst voor of op/na 1 juli 2015 is aangegaan. Is de laatste arbeidsovereenkomst voor 1 juli aangegaan, dan is de tussenpoos 3 maanden, is deze op of na 1 juli aangegaan dan is de tussenpoos 6 maanden.

My rating