Er komt een nieuwe generatie aan, met een nieuwe visie op hoe organisaties zouden moeten functioneren. Je moet daarin meegaan, wil je medewerkers aan kunnen trekken. Dat heeft ook gevolgen voor de manier waarop andere generaties nu werken.
Om beter om te gaan met de uiteenlopende wensen en eisen van alle generaties in je organisatie, kun je ervoor kiezen om het klassieke ‘one-size-fits-all’ los te laten en meer flexibel te opereren. Dat zou bijvoorbeeld een oplossing kunnen bieden op het vlak van de werkweek. Want daar botsen de meningen. Emma Overbeek, Resource Manager USG Finance Professionals: “Millennials en screenagers hechten heel veel waarde aan hun work-life balance. Misschien wel net zo veel als aan hun salaris en hun loopbaanperspectieven. Vanaf dag één maken zij duidelijk dat ze 32 uur per week willen werken. Zo houden ze een dag vrij voor andere dingen: sport, hobby, vrijwilligerswerk, Netflixen of wat dan ook. Overuren zijn veel minder een vanzelfsprekendheid dan vroeger.
Seniors en mediors kunnen daar maar weinig begrip voor opbrengen. Minder dan 40 uur werken, dat ga je doen als er een goede aanleiding voor is, zoals meer tijd voor je gezin vrijmaken. En overuren? Die maakten zij wel toen ze jong waren. Dat hoort er gewoon bij.”
Grenzen aan de flexibiliteit
Vanuit de arbeidsmarkt is er een voorspelbare reactie: steeds meer organisaties bieden vacatures aan voor maximaal 32 of 36 uur. Maar bij de big four van de accountancy is overuren maken nog heel erg de norm. Daar loopt het aantal sollicitaties dan ook terug. Banen die vroeger heel veel status opleverden, raken minder in trek. Emma Overbeek: “Ook USG Finance Professionals wil die nieuwe generatie binnenhalen, die kunnen we goed gebruiken. En we realiseren ons dat ze een sterke positie hebben. Kunnen ze ergens niet voor 32 uur terecht, dan gaan ze bij de volgende kijken. We proberen ze daarom zoveel mogelijk tegemoet te komen. Maar daar is ook een grens aan.
Je kunt bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden in drie delen opsplitsen. Er zijn bespreekbare punten, waarop je als werkgever de kandidaat tegemoet kunt komen. Er zijn punten waar je een keuze hebt. En er zijn de punten die gewoon vaststaan. Dat is onder meer van toepassing op het busy season in de accountancy. In die periode moet echt iedereen een tandje bijzetten. Dan kun je niet aan je negen tot vijf vasthouden, je moet beschikbaar zijn als het nodig is. Die workload is nu eenmaal een vast gegeven.”
De nieuwe generatie bepaalt de koers
Naast het HR-beleid is er nog een vijftal gebieden waarop je je organisatie toekomstbestendig zou kunnen maken. Dat wil zeggen dat hij in ieder geval beter aansluit op wat millennials en screenagers belangrijk vinden. Kort gezegd gaat het om de volgende transities.
- De jongste generaties zijn gewend aan gelijkwaardigheid, omdat ze ook thuis bij hun ouders van jongs af aan een gelijkwaardige gesprekspartner zijn geweest. Het leiderschap moet daarom minder aan hiërarchie verbonden zijn en meer mensgericht worden.
- In bedrijven heerst soms van oudsher nog een formele cultuur. Transparantie en meer oog voor ‘fun’ sluiten beter aan bij de cultuur waar de jongste generaties zich in thuis voelen.
- Waar het gaat om de werkinhoud zou er meer met rollen dan met afgebakende functies gewerkt moeten worden.
- De jongste generaties denken minder in hokjes of binnen bepaalde kaders. Hun ontwikkeling moet niet beperkt zijn tot het vakinhoudelijke vlak maar breder zijn, met waar gewenst ook maatwerk.
- Deze groepen zijn bovendien erg gericht op wat er fout gaat in de wereld: klimaatverandering, oorlogen, discriminatie. Daarom willen zij ook in hun werk kunnen herkennen waar zij zelf impact hebben, in plaats van ‘een radertje in het grote geheel’ te zijn.
Moet je bij elke volgende generatie zo’n vernieuwingsslag maken? “Misschien wel”, zegt Emma Overbeek. “Een frisse blik op je organisatie kan sowieso geen kwaad. En daarmee onderscheid je je ook van de concurrentie.
Vast staat in ieder geval dat dit de richting is die steeds meer organisaties opgaan. Sommige veranderingen kosten veel tijd en zullen niet in één keer te realiseren zijn. Al was het maar omdat bepaalde groepen medewerkers daar moeite mee hebben. Maar in kleine of grote stappen: je komt er niet onderuit. Je moet met de generaties meegaan.”
