En daar is hij dan: De vierde en laatste blog in de serie Big Data. Afgelopen week keken we naar wat er in ons land speelt, en wat voor invloed dit heeft op de big-data-trend. Waar wij de week hiervoor het vrij breed hielden gaan we nu flink inzoomen op slechts één bedrijf, en hoe deze Big Data heeft weten te implementeren. De vraag luidt: Hoe heeft Moongro Big Data en Personalisatie geïmplementeerd in de bedrijfsprocessen? Deze vraag gaan wij beantwoorden met een hoop deskresearch.
Moongro is een online recruitmentbureau dat zich richt op hbo- en wo-studenten, afgestudeerden en young professionals in Nederland en België. Inmiddels een middelgrote onlinerecruitmentorganisatie en de full-service partner voor ruim 300 bedrijven op het gebied van werving en employer branding. Dit doen zij onder andere door middel van hun online platformen, waarmee ze maandelijks 90.000 bezoekers trekken. Moongro is in 2002 is Moongro opgericht om als schakel te dienen tussen studenten en net-afgestudeerden op hbo-en wo-niveau en bedrijven. Moongro is opgericht door Oscar Bieleveld, hij heeft een online platform opgezet voor studenten en prominente bedrijven waardoor beide partijen eenvoudig met elkaar in contact kunnen komen. Beide kanten van de arbeidsmarkt kunnen elkaar nu beter bereiken.
Maar het grootste onlinerecruitmentplatform ben je niet zomaar: Zonder innovatie blijf je dit niet. In de afgelopen jaren heeft het R&D-team flinke slagen gemaakt op het gebied van onder andere Big Data, Machine Learning en Marketing Automation. En daarom is Moongro een goede use case, en aan de hand van hen gaan we erachter komen hoe een vergelijkbaar bedrijf Big Data en personalisatie zou kunnen implementeren.
Time to hit the books
Om dit te weten te komen moeten we eerst een korte analyse doen: Welke factoren zijn er binnen een bedrijf, en waarom zijn deze relevant bij het implementeren van Big Data. Hiervoor gebruiken we het 7S-model van McKinsey.
Het 7S-model van McKinsey is een managementmodel om een interne analyse te maken. McKinsey stelt dat de interne organisatie van een bedrijf verdeeld kan worden in zeven hoofdonderdelen. Bij een optimale bedrijfsvoering zijn al deze onderdelen in evenwicht. In deze paragraaf wordt een uitgebreide uitleg gegeven van dit model. Het model bestaat uit zowel harde- als zachte onderdelen. Harde onderdelen zijn zaken die bedacht- en uitgevoerd kunnen worden, zoals strategie en organisatie, en relatief makkelijk zijn te identificeren. Zachte onderdelen zijn relatief moeilijk te identificeren, het gaat om zaken als bedrijfscultuur en attitudes, zaken die alleen te beïnvloeden zijn en niet kunnen worden opgelegd.
De relevante factoren zijn:
- Systemen, alle processen en taken waar noodzaak voor is bij het leveren van de producten of diensten. Hieronder vallen ook de ondersteunende werkzaamheden die verder geen relatie hebben met het uiteindelijke product of de uiteindelijke dienst. In hoeverre bieden de systemen ruimte voor additionele datamogelijkheden?
- Staff, al het personeel binnen een organisatie. Hier staat de kenmerken centraal van het aangenomen en aan te nemen personeel, en hoe deze vervolgens getraind, beloond en gemotiveerd is of zal worden. Ook gaat het hier om de demografische- en psychografische samenstelling van het personeelsbestand. In hoeverre staat het personeel positief tegenover (radicale) veranderingen.
- Skills, de vaardigheden die de organisatie ter beschikking staan. Het kan ook gaan om de organisatiebrede sterke punten. Hieronder vallen ook unieke vaardigheden die nodig zijn om een specifiek soort project te kunnen voltooien en de opleidingendiversiteit van het personeel binnen de organisatie. In hoeverre is het bedrijf in staat het huidige personeel op een dermate manier te trainen dat Big Data in de dagelijkse processen gewoven kunnen worden?
En hoe deed Moongro het?
Moongro maakt gebruikte van een aantal verschillende systemen. Voor de interne communicatie werd voornamelijk gebruikt gemaakt van Gmail of face-to-face. Nagenoeg alle systemen bevonden zich online. Dit gaat voornamelijk om marketinggerelateerde systemen, zoals Emark, Google Analytics, Facebook en Hotjar. Waarbij Emark en Facebook gebruikt werden om content te genereren, en Google Analytics en Hotjar om de gebruikerservaring te verbeteren. Voor CRM werd gebruikt gemaakt van Pipedrive. Kortom: een breed scala aan systemen. Het knelpunt van Moongro was dat deze systemen niet met elkaar communiceerden, waardoor er als het ware eilandjes ontstonden wat betreft de afdelingen: Omdat de systemen niet met elkaar communiceerden wist het ene team niet wat het andere team deed.
Natuurlijk kan een bedrijf geen hoogopgeleid-talent-only recruitment doen zonder dat er alleen maar talent rondloopt, ook op de werkvloer. Iedere werknemer op kantoor in Amsterdam is in het bezit van een hbo- of wo-diploma. Moongro hecht ook veel waarde aan het zelf opleiden van talent, dagelijks zal je in het kantoor veelvuldig stagiairs alle kanten op schieten om bij te dragen aan het bedrijf op welke manier dan ook, van koffie halen voor een klant tot het briefen van een accountmanager over de laatste plannen van een ander team.
De gemiddelde leeftijd van het bedrijf ligt rond de 28. Dit zorgt ervoor dat iedereen goed met elkaar om kan gaan, ook buiten de werkuren. Daarnaast zorgt de jonge leeftijd ervoor dat het merendeel flexibel en luchtig in de omgang is. Het werkt zeer motiverend wetende dat je niet als werknemer, maar als persoon wordt gezien.
Wat betreft opleiding wordt actief aandacht besteedt aan de ontwikkeling van het personeel. Elk kwartaal is er een zogenaamde Heidag, waarin de ontwikkelingen van de Teams worden besproken, en ook van de individuele werknemers.
En de transitie naar Big Data?
Sindsdien is er bij Moongro een hoop verandert. Natuurlijk moesten allereerst alle systemen met elkaar gaan communiceren. Maar hoe zet je zoiets op? Het klinkt simpeler dan het is, want naast de systemen zelf moeten de mensen, maar ook de werkprocessen onder handen genomen worden. Moongro heeft dit als volgt aangepakt:
- Er is een datateam opgezet, bestaande uit werknemers van verschillende teams, geleid door een dataspecialist;
- Dit team is opgeleid in de mogelijkheden die Big Data heeft;
- Deze kennis combineren zij met hun werkervaring, om een vertaalslag te kunnen maken wat betreft de werkprocessen;
- De dataspecialist fungeert als projectmanager, en haakt waar nodig interne- en externe partners aan voor de implementatie;
- De werknemers worden nauw betrokken bij het proces, en er worden vaste feedbackmomenten gehouden.
Deze 5 stappen waren cruciaal in het transitieproces van een simpele recruiter naar een volwaardig digital minded recruitmentconsultant. Hierdoor heeft Moongro een voordeel op de concurrentie wat betreft efficiëntie, maar ook effectiviteit. Tegenwoordig is Moongro een voorloper op het gebied van recruitment, en dit had niet gekund zonder Big Data.
