Het vinden van jouw ideale nieuwe collega kan een hele klus zijn. Je hebt goede arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en ook nog een leuk team… maar toch wil het niet helemaal lukken. Dan kan een goed werving en selectie proces helpen! Maar hoe werkt dat precies?Surprise, surprise: Werving en selectie bestaat uit twee onderdelen: werving en selectie.
Hoe werkt werving?
Werving is het identificeren en aantrekken van mogelijk nieuwe collega’s Je doel is dat de instroom van geschikte kandidaten zo hoog mogelijk is. Hierbij is het enerzijds belangrijk dat je de doelgroep goed voor ogen hebt én weet waar ze te vinden zijn. Anderzijds is het belangrijk dat je ze weet te boeien met dat wat jouw organisatie te bieden heeft.
Hoe werf je mensen?
Stap 1: kandidaat profiel maken
Om de ideale kandidaat te vinden moet je zelf goed weten wat je zoekt. Pas dan kan je ook de juiste doelgroep aanspreken.. Daarom ga je een profiel opstellen. Waar moet een kandidaat aan voldoen? Welke competenties moet hij of zij bezitten en welke zijn nog te ontwikkelen?
Stap 2: Vacaturetekst opstellen
Aan de hand van het profiel kan je vervolgens een wervende vacaturetekst opstellen. Ja, een wervende vacaturetekst. Deze is er dus op gericht om potentiële kandidaten te laten zien wat er zo leuk is aan deze functie en het werken voor jouw organisatie. Maak ze enthousiast om te solliciteren!
Stap 3: Deel je vacature
Nu is het tijd om de vacature de wereld in te slingeren! Hierbij is het belangrijk dat je de juiste kanalen inzet. Zit jouw doelgroep op LinkedIn, Magnet.me of meer op jobsites zoals indeed, moongro of nationale vacaturebank? Vergeet ook niet je eigen (bedrijfs)netwerk. Misschien heb je wel een maandelijkse mailing of intranet. Je eigen mensen zijn vaak de beste ambassadeurs, dus zet ze vooral in!
Stap 4: Searchen en headhunting
Bij sommige vacatures stroomt je recruitmentsysteem helaas nou eenmaal niet direct vol met sollicitaties. Voor deze vacatures zul je extra moeite moeten doen en hier actief achteraan moeten gaan: door te searchen en geschikte personen zelf te benaderen. Dit kan erg goed op LinkedIn, maar ook op Magnet.me (voor beide heb je wel een betaald account nodig). Zorg dat je berichten persoonlijk zijn, dat verhoogt de kans op reactie. Copy+paste is dus geen goed idee!
Extra tips in de wervingsfase:
- Organiseer een (online) kennismakings-event:
Dit is een laagdrempelige manier voor de potentiële kandidaten om een indruk van jouw organisatie en toekomstige collega’s te krijgen. Daarbij is het ook direct een manier om geschikte kandidaten te spotten en na het event uit te nodigen om te solliciteren. Lastig om deze vleierij dan nog af te slaan 😉 - Gebruik data:
Met google analytics kan je goed bijhouden waar kandidaten vandaan komen en wat hun gedrag is. Zo kan je waar nodig bijsturen, door bijvoorbeeld andere kanalen in te zetten of op bepaalde kanalen meer te communiceren. - Gebruik verhalen van medewerkers:
Ervaringen van echte mensen spreken aan. Zorg dat je deze, het liefst met foto, deelt in de vorm van een blog of video. Een blog is een laagdrempelige manier en zorgt er ook nog eens voor dat je online beter gevonden wordt (zei iemand SEO?).
Hoe werkt selectie?
Nu je die stroom van kandidaten binnen hebt, is het tijd om te selecteren. Hoe je dit proces inricht en wat voor selectiemiddelen je gebruikt, is geheel afhankelijk van de functie, het niveau en wat past bij jouw organisatie. Hieronder delen we hoe een selectieproces eruit zou kunnen zien.
Stap 1: CV & Motivatie
Het begint vaak bij CV & Motivatie. Het CV laat zien of de opleiding en ervaring van de kandidaat aansluit bij de functie. De motivatie is vaak een combinatie van kwaliteiten/ ervaring die een kandidaat meebrengt voor deze functie en de motivatie van de kandidaat voor deze functie. Belangrijk is dat de motivatie een toevoeging is op het CV en niet een vertaling of uiteenzetting van. Om gerichter informatie te krijgen waar je benieuwd naar bent, zou je de kandidaat ook drie vragen mee kunnen geven, die zij beantwoorden in een brief.
Tip: Laat de kandidaat een video opnemen! Ja een video, dat wordt tegenwoordig bij steeds meer organisaties gebruikt. Voor de recruiter heel prettig: je hebt al voor het gesprek, vaak in 2 minuten, een indruk van (communicatie en presentatie skills van) de persoon. Dit is snel en effectief!
Let op: Heb jij moeite met het binnenhalen van veel kandidaten? Dan is een video misschien niet het juiste middel. Het wordt soms wel als extra drempel ervaren. Ook kan het voor sommige functies, waar over het algemeen minder extraverte types op reageren of minder communicatieve/presentatie skills voor zijn vereist, minder geschikt zijn.
Stap 2: Gesprek
Vaak volgt na de CV & Motivatie ronde een eerste gesprek. Een mogelijkheid om de kandidaat te leren kennen, maar vergeet ook niet dat de kandidaat jou/jouw organisatie ook leert kennen in dit gesprek. Zorg dat je van te voren hebt bedacht wat je precies van deze kandidaat te weten wil komen en hoe je de kwaliteiten die voor deze functie belangrijk zijn gaat toetsen. Neem niet direct genoegen met een antwoord, maar vraag naar voorbeelden. En de allerbeste tip: maak er een wederzijds gesprek van. (Is ook gezelliger, toch?)
Stap 3: Assessment
Een assessment kan in allerlei vormen. Het kan een online test zijn, het kan een zelf bedachte case zijn, het kan een game zijn. Belangrijk is wederom dat het het juiste middel is om de kwaliteiten en valkuilen die voor deze functie van belang zijn te toetsen.
Bij YSE gebruiken wij de LTP test, waarbij wij toetsen op competenties die voor onze programma’s van belang zijn.
Stap 4: Het tweede gesprek of de selectiedag
Niet altijd is de vierde ronde al de laatste ronde. Maar voor het gemak gaan we daar hier wel even vanuit. Je zou kunnen kiezen voor een gesprek met de manager (en een medewerker) van het team waar de kandidaat in komt te werken, om te toetsen of er een klik is met het team.
Je kan ook kiezen voor een selectiedag met verschillende onderdelen. Voor onze eigen programma’s kiezen wij voor het laatste. Wij zien de volgende punten als voordelen van een selectiedag:
- Je ziet de groepsdynamiek.
- Er is te zien hoe kandidaten onder druk presteren wanneer meerdere mensen meekijken.
- Verder kunnen veel verschillende toetsonderdelen opgenomen worden in het programma.
Op dit moment hebben wij onze selectiedag omgevormd tot een online selectiedag met een plenaire gedeelte en aparte rondes in breakout rooms.
Extra tips in de selectiefase:
- Het is prettig voor de kandidaat om te weten hoe het proces eruit ziet, dus neem dit op in de vacaturetekst. Zorg dus voor een transparant en snel sollicitatieproces. De doorlooptijd in een selectieproces is een belangrijke factor die bepaalt of je de kandidaat weet binnen te halen. Idealiter is deze voor het hierboven beschreven proces 3-4 weken. Wij streven ernaar de dag na een ronde persoonlijk terugkoppeling te geven over een vervolg.
- Geef feedback gedurende het sollicitatieproces. Feedback zorgt ervoor dat kandidaten je keuze beter kunnen begrijpen, en een leerzaam en persoonlijk proces ervaren. Ook is het interessant om te zien hoe zij deze feedback in volgende rondes oppakken (of niet).
Hopelijk kan je met deze tips aan de slag. Mocht je vragen hebben, of eens willen sparren, schroom dan niet om een mail te sturen naar maxime@yse.nl. Ik denk graag met je mee!
Ben jij hoogopgeleid talent, bijna afgestudeerd en op zoek naar een traineeship, business course of inhousedag? Of hulp nodig bij de zoektocht naar jou eerste droombaan? schrijf je dan in voor onze Talentpool!
–
